Sección fija “Firma Invitada” con Santiago García

Continuamos esta sección  con Santiago García, fundador de Jakobsland Partners, firma de consultoría especializada en la gestión de personas en las organizaciones. Tiene más de 15 años de experiencia como directivo del área de Recursos Humanos en una variedad de industrias, geografías y situaciones de negocio y además es autor del blog http://www.santigarcia.net/

Por supuesto, los temas tratados en esta sección son una opinión de los autores, que no tienen por qué coincidir con las ideas que defiende el Instituto Aragonés de Empleo.

Nosotros ya hemos comenzado a contactar con personas que consideramos de interés que quieran colaborar en esta sección. No dudéis en proponernos a aquellas que consideréis interesantes a equiposocialmedia.inaem@aragon.es

Santiago nos envía un artículo titulado “¿CÓMO Y QUIÉN ABRE UN NUEVO MERCADO?” donde nos deja una reflexión para recapacitar sobre la búsqueda de oportunidades fuera de nuestra ciudad o país. Irnos con información, planificación y una estrategia tras investigar el lugar y sus oportunidades para personas de vuestro perfil es la mejor garantía de éxito.

 ¿CÓMO Y QUIÉN ABRE UN NUEVO MERCADO?

En un escenario de elevado desempleo como el que se vive en España un número creciente de personas se plantea buscar trabajo en otros países donde el mercado laboral es más propicio. De este modo hemos pasado de ser el segundo país del mundo con mayor saldo migratorio neto a acumular cuatro años consecutivos de saldos migratorios negativos.

Aparte de, como es lógico, buscar una fuente de ingresos, muchos de quienes toman la decisión de coger las maletas lo hacen conscientes de que el talento si no se usa acaba devaluándose y que, por tanto, a un profesional que quiera preservar su valor de mercado más le vale tratar de seguir trabajando en el extranjero que quedarse en su país viviendo de un subsidio.

Sin embargo, algunas personas que emprenden el camino de la emigración no son del todo conscientes de las dificultades que se pueden encontrar ni de sus propias limitaciones. En este sentido hace algunos meses conocimos la triste situación de algunos españoles que decidieron emigrar a Noruega seducidos por los cantos de sirena de programas televisivos que presentaban el país escandinavo como el paraíso del empleo.

Muchos se fueron allí sin saber que en Noruega lo que se demanda, sobre todo, son ingenieros para trabajar en la industria petrolífera, que para acceder a un empleo en la mayoría de los casos se exige, como es lógico, noruego, que sin inglés no vas a ninguna parte, y que hace falta un «colchón» económico importante para arrancar una nueva vida en un lugar donde el coste de la vida es muy superior al de España. El resultado: españoles que no encontraban un trabajo porque no sabían noruego ni inglés, ni tenían contactos en el país, y que veían como en pocos días se terminaban los escasos ahorros que había traído consigo.

También entre los numerosos profesionales del sector de la construcción que emprenden la aventura latinoamericana observamos que muchos lo hacen sin pararse a pensar que su red de contactos está muy centrada en su país de origen, con lo que, a priori, en ese nuevo mercado, su capital relacional será menor que el de un candidato local. Por tanto, para tener éxito, sus otras cualidades habrán de ser suficientemente diferenciales como para, al menos, compensar ese hándicap. Además, en muchos casos, minusvaloran la importancia de ciertas diferencias culturales por lo que respecta a los protocolos sociales o a la diferente forma de gestionar el tiempo.

Las diferencias culturales también pueden suponer una barrera para algunos otros profesionales que se plantean trabajar unos años en Asia para ganar experiencia en los mercados que, hoy por hoy, están tirando de la economía mundial y, de paso, capear el temporal que nos está cayendo encima de la mejor manera posible. A menudo no son conscientes de que se tendrán que enfrentar a las dudas de unos reclutadores que, en un contexto cultural con una fuerte orientación al largo plazo, se cuestionarán cuál es el nivel de compromiso del candidato con la zona y su intención de permanencia en la misma.

Mientras tanto, en los foros de empleo es frecuente oír que los profesionales cada vez más vamos a tener que gestionar nuestras carreras como si fuésemos una empresa —«Yo S.L.»— de la que nosotros seríamos, al mismo tiempo, sus dueños, sus directores comerciales, su “fábrica”, y su principal producto. Si fuese así, a la hora de decidir emprender una carrera internacional haríamos lo que hace cualquier empresa que decide abrir un mercado exterior y nos preocuparíamos de entender cómo funciona ese mercado, quiénes son los potenciales clientes, en qué criterios basan sus decisiones de compra, qué precios están dispuestos a pagar, quienes son nuestros potenciales competidores, o si puede ser interesante entrar de la mano de un socio local.

Sin embargo, en la práctica, comprobamos que demasiados profesionales se lanzan al camino de la emigración sin haber hecho unos mínimos «deberes». Una realidad que resulta particularmente sangrante en un contexto en que, gracias a Internet, podemos acceder a toda la información que necesitamos en cualquier momento y desde cualquier lugar. Emigración sí, pero con cabeza.